Startup Playbook PART IV: EXECUTION 実行 실행 HIRING & MANAGING 採用とマネジメント 채용 및 관리

 <START Date: Sunday, January 12, 2025>

<Release Date: Sunday, March 23, 2025>

＜開始日：2025年1月12日（日）＞

＜配信日：2025年3月23日（日）＞

<시작일: 2025년 1월 12일 (일요일)>

<배포일: 2025년3월 23일 (일요일)>

 

Startup Playbook

PART IV: EXECUTION（実行、실행）

HIRING & MANAGING（採用とマネジメント、채용 및 관리）

Written by Sam Altman

https://playbook.samaltman.com/

 

Japanese and Korean translation by DONG WOOK KIM

金　東煜

김 동욱

 

＜表記について＞

1. 原文をしっかり理解するために、英語の勉強がてら気になる英単語には（）として日本語の意味を追記しました。

2. 英語の熟語には下線を引き、青色で表記しました。

3. 重要だと感じた文書は太字で強調しております。特に重要だと思っている文書（考え方）には、赤の太字で協調しております。

<표기 방식에 대하여>

1. 원문을 확실히 이해하기 위해, 영어 공부를 겸하여 신경 쓰이는 영어 단어에는 ()로 . 일본어 뜻을 추가하였습니다.
2. 영어 숙어에는 밑줄을 긋고, 파란색으로 표기하였습니다.
3. 중요하다고 느낀 문장은 굵게 강조하였습니다. 특히, 중요하다고 느끼는 문장 (생각)은 빨간색 굵은 글씨로 강조하였습니다.

<About the Notation>

1. To fully understand the original text, I added the Japanese meanings of English words that caught my attention in parentheses ().
2. English idioms are underlined and displayed in blue.
3. Sentences that I found particularly important are emphasized in bold. Sentences (ideas) that I consider particularly important are emphasized in bold red.

 

 

Source：https://playbook.samaltman.com/

 

Hiring is one of your most important jobs and the key to building a great company (as opposed(対立した、向かい合った) to(～とは対照的に) a great product.)

採用は、CEOにとって最も重要な仕事の一つであり、優れた会社（優れた製品とは対照的）を作り上げるための鍵です。

채용은 CEO에게 가장 중요한 업무 중 하나이며, 훌륭한 제품이 아닌 훌륭한 회사를 만드는 데 있어 핵심 요소입니다.

 

My first piece of advice about hiring is don’t do it. The most successful companies we’ve worked with at YC have waited a relatively(比較的、相対的に) long time to start hiring employees. Employees are expensive. Employees add organizational(組織的な、構成する) complexity(複雑さ) (組織複雑性) and communication overhead(諸経費、間接費). There are things you can say to your cofounders that you cannot say with employees in the room. Employees also add inertia(慣性、惰性)—it gets exponentially(指数関数的に、急激に) harder to change direction with more people on the team. Resist(抵抗する、抗争する) the urge(促す、要請する、激励する) to derive(引き出す、導き出す、抽出する) your self-worth(自尊心) from your number of employees.

私の採用に関する最初のアドバイスは「採用しないこと」です。YCで私たちが関わった最も成功した企業は、従業員の採用を始めるまで比較的長い時間をかけていました。従業員を雇うことはコストがかかります。従業員が増えると組織の複雑さが増し、コミュニケーションの負担も大きくなります。また、共同創業者同士なら言えることでも、従業員がいる場では言えないこともあります。さらに、従業員を増やすことで慣性が生まれ、方向転換が指数関数的に難しくなります。従業員数で自分の価値を測ろうとする誘惑に負けないで下さい。

채용에 대한 나의 첫 번째 조언은 "채용하지 말라"는 것입니다. YC에서 우리가 함께 일했던 가장 성공적인 기업들은 직원을 채용하기까지 비교적 오랜 시간을 기다렸습니다. 직원을 고용하는 것은 비용이 많이 들며, 조직의 복잡성을 증가시키고, 의사소통 부담을 증가시킵니다. 공동 창업자에게는 말할 수 있는 것도 직원이 있는 자리에서는 쉽게 말할 수 없습니다. 또한, 직원이 많아질수록 조직의 방향 전환이 기하급수적으로 어려워집니다. 직원 수로 자신의 가치를 평가하려는 유혹에 빠지지 말고 이겨내세요.

 

The best people have a lot of opportunities. They want to join rocketships. If you have nothing, it’s hard to hire them. Once you’re obviously winning, they’ll want to come join you.

 The best people have a lot of opportunities. They want to join rocketships. If you have nothing, it’s hard to hire them. Once you’re obviously winning, they’ll want to come join you.

優秀な人材には多くの選択肢があります。彼らは急成長する企業（ロケットシップ）に参加したいと思っています。もしあなたが何も持っていない状態では、彼らを採用するのは難しいです。しかし、あなたの会社が明らかに成功し始めると、彼らは自ら参加したいと思うようになるでしょう。

최고의 인재들은 수많은 기회를 가지고 있습니다. 그들은 급성장하는 회사에 합류하고 싶어합니다. 만약 당신이 아무것도 가진 것이 없다면 그들을 채용하기는 어려울 것입니다. 하지만 당신의 회사가 명백히 성공하고 있다는 신호를 보이면, 그들은 자연스럽게 합류하고 싶어할 것입니다.

 

It’s worth repeating that great people have a lot of options, and you need great people to build a great company. Be generous(気前の良い、寛大な、寛容な) with equity(株、株式、公平、公正), trust, and responsibility. Be willing to go after people you don’t think you’ll be able to get. Remember that the kind of people you want to hire can start their own companies if they want.

優秀な人材には多くの選択肢があるということは、何度でも強調する価値があります。そして、優れた会社を作るには優秀な人材が必要です。株式や信頼、責任を惜しみなく提供してください。自分では採用できないと思うような人材にも積極的にアプローチしましょう。採用したい人材は、自分で会社を立ち上げることもできる人であることを忘れないでください。

우수한 인재들은 많은 선택지를 가지고 있다는 점을 다시 한번 강조할 필요가 있습니다. 훌륭한 회사를 만들기 위해서는 훌륭한 인재가 반드시 필요합니다. 지분, 신뢰, 그리고 책임을 아낌없이 제공하세요. 자신이 얻기 힘들다고 생각하는 인재들 에게도 과감히 접근하세요. 당신이 채용하고자 하는 인재들은 원한다면 스스로 회사를 창업할 수 있는 능력을 가진 사람들이라는 점을 기억하세요.

 

When you are in recruiting mode (i.e. (すなわち、言い換えれば), from when you get product-market fit to T-infinity(無限性、無限であること)), you should spend about 25% of your time on it(乗っている). At least one founder, usually the CEO, needs to get great at recruiting. It’s most CEOs’ number one activity by time. Everyone says that CEOs should spend a lot of their time recruiting, but in practice, none(誰も～ない、決して～ない) but the best do. There’s probably something to that.

採用モードに入っているとき（つまり、プロダクトマーケットフィットを達成してから無限に続く期間）、少なくとも全体の25%の時間を採用活動に費やすべきです。少なくとも1人の創業者、通常はCEOが採用のプロになる必要があります。採用は、ほとんどのCEOにとって時間をかけるべき最優先事項です。CEOは採用活動に多くの時間を割くべきだと誰もが言いますが、実際にそれを実行しているのはごく一部の優れたCEOだけです。そこには、何か重要な意味があるのでしょう。

채용 모드에 들어가면 (즉, 제품-시장 적합성을 달성한 시점부터 무기한으로 이어지는 기간), 적어도 25%의 시간을 채용 활동에 투자해야 합니다. 창업자 중 최소 한 명, 보통은 CEO가 채용 전문가가 될 필요가 있습니다. 채용은 대부분의 CEO에게 시간 측면에서 가장 중요한 활동이 됩니다. 모든 사람이 CEO는 채용에 많은 시간을 투자해야 한다고 말하지만, 실제로 이를 실행하는 사람은 극소수의 뛰어난 CEO들뿐입니다. 이 점에는 분명히 중요한 의미가 있을 것입니다.

 

Don’t compromise(譲歩、妥協、歩み寄り) on the quality of people you hire. Everyone knows this, and yet everyone compromises(妥協する) on this at some point during a desperate(絶望的な、必死の、欲しくてたまらない) need. Everyone goes on to regret it, and it sometimes almost kills the company. Good and bad people are both infectious(感染力のある、うつりやすい), and if you start with mediocre(平凡な、二流の、中途半端な) people, the average does not usually trend(傾向、動向、流行) up. Companies that start off(～し始める、～着手する) with mediocre early employees almost never recover(取り戻す、回復する). Trust(信頼、信頼する) your gut(直観、感性) on people. If you have doubt(～を疑う、疑念), then the answer is no.

採用する人材の質に妥協してはいけません。このことは誰もが知っていますが、切羽詰まった状況では誰もが一度は妥協してしまいます。そして、誰もがその決断を後悔し、場合によっては会社が致命的なダメージを受ける可能性もあります。優秀な人材もそうでない人材も、その影響は周囲に伝染します。もし中途半端な人材を採用してしまうと、組織の平均レベルが自然に上がることはほとんどありません。初期段階で中途半端な人材を雇った会社は、ほぼ例外なく立ち直ることができません。採用においては自分の直感を信じてください。少しでも迷いがあるなら、その答えは「ノー」です。

채용하는 인재의 수준에서 대해서 절대 타협하지 마세요. 모두가 이 사실을 알고 있지만, 절박한 상황에서는 누구나 한 번쯤 타협하게 됩니다. 그리고 모두가 그 결정을 후회하며, 때로는 그로 인해 회사에 치명적인 타격을 줄 수도 있습니다. 좋은 인재도 좋지 않은 인재도 모두 조직에 영향을 미칩니다. 처음부터 평범한 인재를 채용하면, 조직의 평균 수준이 자연스럽게 올라가는 경우는 거의 없습니다. 초기에 평범한 직원을 채용한 회사는 대부분 회복하지 못합니다. 채용에 대해서는 자신의 직감을 믿으세요. 조금이라도 의심이 든다면, 정답은 "아니요"입니다.

 

Do not hire chronically(慢性的に) negative people. They do not fit what an early-stage startup needs—the rest of(残りの、その後の) the world will be predicting(予測する) your demise(死病、崩壊) every day, and the company needs to be united internally in its belief to the contrary(正反対).

慢性的にネガティブな人を採用してはいけません。彼らは初期段階のスタートアップには不向きです。なぜなら、外部の世界は毎日のようにあなたの会社が失敗することを予測するでしょう。だからこそ、会社はその予測とは逆の強い信念で内部的に一致団結する必要があります。

지속적으로 부정적인 사람은 채용하지 마세요. 그들은 초기 단계의 스타트업에 적합한 인재가 아닙니다. 왜냐하면, 세상은 매일같이 당신의 회사가 실패할 것이라고 예측할 것이기 때문입니다. 그렇기 때문에 회사 내부는 그와 정반대되는 성공에 대한 신념으로 하나로 단결해야 합니다.

 

Value aptitute原文スペルミスaptitude(適正、ふさわしさ) over experience for almost all roles. Look for raw intelligence(知能、知性、秘密情報) and a track record(実績、成績、業績、履歴) of getting things done. Look for people you like – you'll be spending a lot of time together and often in tense(ピンと張った、緊張した、緊迫した) situations. For people you don't already know, try to work on a project together before they join full-time.

ほとんどの役職において、経験よりも適性を重視してください。純粋な知性や物事を成し遂げてきた実績を持つ人を探しましょう。また、一緒に働きたいと思える人を探してください。多くの時間を共に過ごし、しばしば緊張感のある状況にも直面するからです。すでに知っている人でない場合、フルタイムで参加する前に一緒にプロジェクトに取り組んでみることをお勧めします。

대부분의 역할에서 경험보다 적성을 더 중시하세요. 순수한 지능과 실질적으로 일을 해낸 경험이 있는 사람을 찾으세요. 함께 일하고 싶은 사람을 찾는 것도 중요합니다. 왜냐하면 많은 시간을 함께 보내야 하고, 종종 긴장된 상황을 함께 견뎌야 하기 때문입니다. 이미 알고 있는 사람이 아니라면 정규직으로 합류하기 전에 먼저 프로젝트를 함께 진행해보는 것이 좋습니다.

 

 Invest in becoming a good manager. This is hard for most founders, and it’s definitely counterintuitive(常識に反する、直観的に理解しにくい). But it’s important to get good at this. Find mentors that can help you here. If you do not get good at this, you will lose employees quickly, and if you don’t retain employees, you can be the best recruiter in the world and it still won’t matter. Most of the principles(原理、原則、本質) on being a good manager are well-covered, but the one that I never see discussed is “don’t go into hero(英雄) mode”. Most first-time managers fall victim(被害者、犠牲者) to this at some point and try to do everything themselves, and become unavailable(入手できない、得られない) to their staff. It usually ends in a meltdown(破綻). Resist all temptation(誘惑、衝動) (全ての誘惑を退ける) to switch into this mode, and be willing to be late on projects to have a well-functioning(正しく機能している) team.

優れたマネージャーになるために投資しなさい。これは多くの創業者にとって難しく、直感に反することもあります。しかし、これを得意になることは非常に重要です。ここであなたをサポートしてくれるメンターを見つけましょう。もしこれがうまくできないと、従業員はすぐに離れてしまいます。そして、従業員を保持できなければ、世界で最も優れた採用担当者であっても、それはあまり意味がありません。優れたマネージャーになるための原則はよく取り上げられていますが、私が見たことがないのは「ヒーローモードに落ちるな」です。多くの初めてのマネージャーは、ある時点でこれに陥り、すべてを自分でやろうとして、スタッフに手が回らなくなってしまいます。これは最終的には、崩壊につながります。このようなヒーローモードに切り替えたい誘惑に負けず、うまく機能するチームを作るためにプロジェクトが多少遅れても構わないという覚悟を持ちましょう。

훌륭한 관리자가 되기 위해 투자하세요. 이는 대부분의 창업자들에게 어려운 일이지만, 분명히 직관적으로도 반대되는 부분입니다. 하지만 반드시 잘해야 하는 매우 중요한 영역입니다. 여기서 이를 도와줄 멘토를 찾으세요. 관리 능력이 부족하면 직원들이 빠르게 회사를 떠날 것이고, 직원들을 유지하지 못하면 세상에서 아무리 뛰어난 채용 전문가라도 아무 소용이 없을 것입니다. 훌륭한 관리자가 갖춰야 할 기본 원칙들은 잘 알려져 있지만, 거의 논의되지 않는 중요한 원칙의 하나가 ‘히어로 모드에 빠지지 말라’는 것입니다. 대부분의 초보 관리자들은 어느 순간 이 함정에 빠져 모든 일을 스스로 해결하려고 하며, 결국 직원들에게 충분한 시간을 할애하지 못하게 됩니다. 이 과정은 대개 팀붕괴로 이어집니다. 이러한 모드전환 유혹을 이겨내고, 팀이 원활하게 운영될 수 있도록, 프로젝트 일정이 조금 지연되더라도 괜찮다는 각오를 가지세요.

 

Speaking of managing, try hard to have everyone in the same office. For some reason, startups always compromise(妥協する、損なう) on this. But nearly all of the most successful startups started off(出発する、始める) all together. I think remote work can work well for larger companies but it has not been a recipe(方策、こつ、処方箋) for massive success for startups.

マネジメントについて話をすると、できるだけ全員が同じオフィスにいるようにしましょう。なぜかスタートアップはこれを妥協しがちです。しかし、最も成功したスタートアップのほとんどは、最初はみんな一緒に働いてました。リモートワークは大きな企業にはうまくいくかもしれませんが、スタートアップにとっては大きな成功へのレシピではありません。

관리에 대해서 말하자면, 모두 팀원들이 같은 사무실에서 근무하도록 노력하세요. 어떤 이유에서　인지 스타트업은 항상 이 부분에서 타협하려고 합니다. 하지만 아주 크게 성공한 스타트업들은 거의 모두 처음에 다 함께 일했습니다. 원격 근무는 대기업에게는 잘 맞을 수 있지만, 스타트업에게는 큰 성공을 거두기 위한 방법은 아니라고 생각합니다.

 

Finally, fire quickly. Everyone knows this in principle and no one does it. But I feel I should say it anyway. Also, fire people who are toxic(有害な) to the culture no matter(物質、原因、理由、事柄) how good they are at what they do. Culture is defined by who you hire, fire, and promote(昇進させる、昇進させる).

最後に、素早く解雇することです。原則として誰もが知っていることですが、実際には誰も実行していません。だからこそ、それでも言っておくべきだと感じます。また、例えその人がどんなに仕事ができたとしても、会社の文化に有害な人は解雇すべきです。会社の文化は、誰を雇い、誰を解雇し、誰を昇進させるかで定義されます。

마지막으로, 빠르게 해고하세요. 이 원칙적은 모두가 잘 알고 있지만, 실제로 실행하는 사람은 없습니다. 그렇지만 어쨌든 이 말을 해야 한다고 생각합니다. 또한, 그 사람이 아무리 일을 잘하더라도 조직 문화에 해로운 사람이라면 해고해야 합니다. 조직 문화는 누군가를 채용하고, 해고하며, 승진시키는 것에 의해 정의되기 때문입니다.

 

 

 I wrote a blog post with more detail.

さらに詳しく書いたブログ記事もあります。

더 자세한 내용을 담은 블로그 글도 작성했습니다.

(https://blog.samaltman.com/how-to-hire)

 

 

 

＜特記事項＞

1．原文（当該の言語）をベースに、英語、日本語、韓国語へと翻訳を行っております。

2．配列の順番は、原文（当該の言語）を主としているため、その都度、順序は変わります。

3．英語から日本語への翻訳は、英辞郎アルク：https://eow.alc.co.jp/）を活用しております。また、文書全体の翻訳はChatGPT（https://chatgpt.com/）を活用しておりますため、多少ニュアンスの違いが生じる可能性があります。

4．本ブログの内容に訂正または修正及び追記が必要な場合は、当該の文書に対してコメントをいただけますと対応させていただきます。

5．特定のコンテンツにおいて、より具体的な説明または文献情報が必要な場合は、当該の内容についてコメントいただきますと可能な限りご対応させていただきます。

6．掲載内容は予告なしに追記または修正が加わる可能性がありますのでご了承ください。

 

＜특기사항＞

1. 원문(해당 언어)을 기준으로 영어, 일본어, 한국어로 번역을 진행하고 있습니다.

2. 배열 순서는 원문(해당 언어)을 주(主)로 하고 있기 때문에, 그때그때 순서가 달라질 수 있습니다.

3. 영어에서 일본어로의 번역은 "영어사전" (알크: https://eow.alc.co.jp/)을 활용하고 있습니다.  또한, 문장 전체 번역은 ChatGPT(https://chatgpt.com/)를 활용하고 있기 때문에, 약간의 뉘앙스 차이가 발생할 수 있습니다.

4. 본 블로그 내용에 대해 수정이나 수정 추가가 필요할 경우, 해당 문서에 코멘트를 남겨 주시면 대응하겠습니다.

5. 특정 콘텐츠에서 더 구체적인 설명이나 문헌 정보가 필요하시면, 해당 내용에 대해 코멘트를 주시면 가능한 한 대응하겠습니다.

6. 게재된 내용은 예고 없이 추가되거나 수정될 수 있음을 양해해 주시기 바랍니다.

 

＜Notes＞

1. The translation is being carried out based on the original text (in the respective language) and translated into English, Japanese, and Korean.

2. The order of the content may vary depending on the original text (in the respective language), so it can change from time to time.

3. For translations from English to Japanese, I use the English-Japanese dictionary “Eijiro” (Alc: https://eow.alc.co.jp/). Additionally, for full document translations, I use ChatGPT (https://chatgpt.com/), there may be slight nuances or differences in meaning.

4. If any corrections or additions are necessary to the content of this blog, please leave a comment on the respective document, and I will respond.

5. If more specific explanations or references are needed for certain content, please leave a comment on that content, and I will do my best to address it.

6. Please note that the published content may be added to or modified without prior notice.

 

 

次回の更新は2025年3月30日（日）に予定されています。どうぞお楽しみに！

다음 업데이트는 2025년 3월 30일(일)에 예정되어 있습니다. 많은 기대 부탁드립니다!

The next update is scheduled for Sunday, March 30, 2025. We hope you look forward to it!